Много често майките се сблъскват с проблеми свързани с прекратяване на трудовия им договор, докато са в майчинство и за тях възниква въпроса: „Възможно ли е трудов договор да бъде прекратен по време на майчинството?“
Отговорът на този въпрос зависи от вида на сключения трудов договор. В чл. 67 от Кодекса на труда е предвидено, че според времетраенето си трудовия договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен – за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години.
Известно на много хора е, че „трудов договор по време на болничен не може да бъде прекратен“, това схващане обаче не е вярно, най-вече защото всеки един трудов договор може да бъде прекратен, но при наличието на определени законоустановени изисквания. В действителност в чл.333, ал.1, т.4 от КТ е предвидена закрила при ползване на отпуск(болничен) по майчинство (и не само), като в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни работничката или служителката по време на ползване на нейния отпуск поради бременност и раждане, само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. Тази закрила намира приложение, когато работничката или служителката преди да излезе по майчинство е имала сключен трудов договор за неопределено време с работодателя. По друг начин обаче стой въпросът, когато работничката или служителката е била назначена на срочен трудов договор, тъй като при неговото прекратяване закрилата предвидена в чл.333, ал.1, т.4 от КТ не намира приложение. Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на уговорения в него срок и тъй като още при сключването му работничката или служителката е знаела кога същият ще бъде прекратен, затова тя не се ползва от предвидената в Кодекса на труда закрила.
Тази закрила намира приложение, когато работничката или служителката преди да излезе по майчинство е имала сключен трудов договор за неопределено време с работодателя. По друг начин обаче стой въпросът, когато работничката или служителката е била назначена на срочен трудов договор, тъй като при неговото прекратяване закрилата предвидена в чл.333, ал.1, т.4 от КТ не намира приложение. Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на уговорения в него срок и тъй като още при сключването му работничката или служителката е знаела кога същият ще бъде прекратен, затова тя не се ползвате от предвидената в Кодекса на труда закрила.
Следва да се отбележи, че работодателите много често, по една или друга причина, сключват срочни трудови договори със своите работници и служители без да са налице предвидените в закона условия за това. Съгласно чл.68, ал.3 от КТ срочен трудов договор на основание чл.68, ал.1, т.1 от КТ се сключва само за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности. Много често обаче длъжността, на която са назначени работниците и служителите и работата, която им е възложена няма временен, сезонен или краткотраен характер. Действително чл.68, ал.4 от КТ дава възможност да се сключва срочен трудов договор по чл.68, ал.1, т.1 от КТ за работа и дейности, извън посочените в ал.3, но само по изключение и за срок не по-малък от една година. Легална дефиниция на „изключение” по смисъла на чл.68, ал.4 от КТ е дадено в §1, т.8 от КТ, където е посочено, че такова е на лице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на договора, които следва да са посочени в него и да обуславят срочността му. Ако тези законови изисквания не са спазени от работодателя, това означава, че при сключване на трудовия договор е нарушена разпоредбата на чл.68, ал.4 от КТ, поради което и на основание чл.68,ал.5 от КТ сключения трудов договор следва да се приеме като трудов договор сключен за неопределено време. От друга страна, безсрочният трудов договор не може да се прекрати без предизвести на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ, а за неговото прекратяване вече се прилага закрилата предвидена в чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ.
Ако е сключен срочен трудов договор без да са налице посочените по-горе законови изисквания и същият бъде прекратен от работодателя на основание чл. 325, ал. 1, т.3 КТ – с изтичането на срока му, без предизвестие, то при това положение за работника или служителя възниква възможност в двумесечен срок(срокът е давностен, т.е. след изтичането му вече няма тази възможност) от получаване на заповедта за прекратяване на трудовия му договор да оспори законността й пред съда и да поиска отмяна на заповедта като незаконосъобразна и съответно да бъде възстановен на заеманата длъжност (чл. 344, ал. 1, т.1 и т.2 от КТ).
Практически това означава, че ако работничка или служителка е имала сключен срочен трудов договор, за който не са били налице законовите изисквания, но въпреки това работодателят й го прекрати с изтичане на срока му по времето, когато тя ползва отпуск поради бременност и раждане, то за нея възниква възможността да оспори заповедта за прекратяване на договора пред съда и да поиска да бъде възстановена на заеманата длъжност. При успешно оспорване на заповедта за прекратяване на трудовия договор и при положение, че същата бъде отменена и работничката или служителката бъде възстановена на заеманата длъжност, работодателят ще продължи да изплаща дължимите осигурителни вноски и работничката или служителката ще бъде осигурена за общо заболяване и майчинство, при което ще можете да ползва освен отпуска за бременност и раждане от 410 дни, така и отпуск по чл.164 от КТ за времето до навършване на 2 годинки на детето. Също така това време ще й бъде зачетено за трудов стаж.
Кантората на адвокат Цветкова предоставя на своите клиенти юридически консултации и пълно правно обслужване по всички въпроси от сферата на трудово право, както и представителство по тези дела пред съда – адвокат трудово право, Бургас.
Още статии по въпроси от сферата на трудово право може да намерите тук.
Статията отразява личното мнение на автора, като адвокат по разгледаната тема. Статията не представлява правен съвет, ако имате нужда от правна консултация по Ваш конкретен казус, не се колебайте да се свържете с нас.