За нарушаване на трудовата дисциплина в Кодекса на труда са предвидени дисциплинарни наказания – забележка, предопреждение за уволнение и уволнение. Дисциплинарно уволнение, като най-тежко наказания може да се налага само при спазване на закоустановените изисквания. С него се прекратява трудовото правоотношение едностранно от страна на работодателя и води до неблагоприятни последици за работника/служителя.
Съдържание
Основания за налагане на дисциплинарно уволнение
Съгласно Кодекса на труда дисциплинарно уволнение се налага за тежки нарушения на трудовата дисциплина, като са посочени нарушенията, които законодателят счита тежки. Това не изключва възможността други нарушения на трудовата дисциплина да бъдат квалифицирани като тежки. Извършването на тежко нарушение на трудовата дисциплина обаче не означава, че без оглед на другите обстоятелства то трябва да бъде наказано с уволнение. При определяне на дисциплинарното наказание работодателят е задължен да вземе предвид не само тежестта на нарушението, но също обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.
Дисциплинарно уволнение може да се налага за:
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час – всяко от закъсненията трябва да е за не по-малко от един час, като може да бъде както в началото на работния ден, така и след регламентираната почивка. Закъсненията трябва да са станали в рамките на един календарен месец, а не от дата до дата;
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни – без значение дали последователните работни дни са и последователни календарни дни, или работните дни са разделени от почивни дни или официални празници. Неявяването на работа трябва да е отразено от работодателя в книга за присъствия и отсъствия;
- системни нарушения на трудовата дисциплина – характеризират с това, че трябва да са извършени в рамките на една година. Работникът или служителят трябва да е извършил три или повече нарушения на трудовата дисциплина, за които не е налагано преди това дисциплинарно наказание, а ако е наложено, то да не е заличено и за наказването на които не са изтекли сроковете за осъществяване на дисциплинарната отговорност.
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения – Злоупотреба с доверието на работодателя е налице когато работникът, възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия с цел извличане на имотна облага; когато, без да е извлечена имотна облага, е извършил действия, компрометиращи оказаното му доверие; когато с действията си е злепоставил работодателя пред трети лица, независимо дали действията са извършени умишлено. работникът и служителят е длъжен да пази доброто име на предприятието. Поверителни са сведенията, които са обявени за такива от работодателя по съответния ред – производствена или търговска тайна, клиенти на фирмата и други.
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата – ощетяването трябва да е извършено умишлено с цел пблагодетелстване – лично за извършилия го служител или за някого другиго;
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина – визира нарушение на трудовата дисциплина, което макар да не е сред изброените, е достатъчно тежко, за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание. Критериите са: тежест на нарушението, обстоятелства, при които е извършено, и поведение на работника или служителя, както и последиците от конкретното неизпълнение на трудовите задължения.
Налагане на дисциплинарно наказание
Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции. Работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарно наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Обясненията трябва да са дадени с оглед на дисциплинарното наказание, а не поради други обстоятелства или друг повод, защото те са обяснения по повод на дисциплинарното нарушение, а не обяснения въобще. Законът не предвижда изискване за форма, в която обясненията на работника или служителя да бъдат дадени, нито има изискване за формално иницииране на дисциплинарно производство.
Работодателят не е длъжен да уведомява работника, че е започната процедура по ангажиране на дисциплинарната му отговорност, достатъчно е по разбираем за работника начин да бъде изложено за какво нарушение на трудовата дисциплина се изискват обясненията. След това работодателят трябва да прецени и деянието какво нарушение представлява и дали може да се квалифицира като “нарушение на трудовата дисциплина”, за да наложи и съответното наказание. Видовете нарушения на трудовата дисциплина са изброени примерно в закона, като е дадена възможност и за други неизпълнения на трудови задължения.
Срок за налагане на дисциплинарни наказания
Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. Сроковете не текат през времето, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка.
“Откриване на нарушението” означава узнаване от работодателя за нарушението на трудовата дисциплина, установено в съществените му признаци – кой е извършил нарушението, времето и мястото на извършването му, съществените признаци, които го квалифицират като нарушение. В рамките на двумесечния срок от откриването на нарушението работодателят следва да извърши, ако прецени за необходимо, съответните необходими допълнителни проверки за пълното изясняване на случая.
Заповед за дисциплинарно уволнение
В Кодекса на труда са предвидени точно определени изисквания за съдържанието на заповедта за дисциплинарно наказание. Наказанието, дисциплинарно уволнение, се налага с “мотивирана писмена заповед в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст въз основа на който се налага”.
В заповедта за дисциплинарно уволнение конкретно трябва да е посочено какво точно е извършил или не е извършил работника или служителя, кога и къде го е извършил, по силата на какъв акт е бил задължен да го извърши, какъв е интереса от извършването или от неизвършването му за работодателя, както и какво лично отношение е показал към простъпката си. Липсата на само един от посочените реквизити е достатъчно, за да се приеме, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание е незаконосъобразна.
Задължението на работодателя да мотивира заповедта за дисциплинарно наказание е въведено с цел преценка на изискването за еднократност на наказанието, за съобразяване на сроковете за налагане на дисциплинарно наказание и за възможността на наказания работник или служител да се защити ефективно. Обосновката на работодателя за конкретните факти, поради които е издадена заповедта за уволнение, може да бъде формулирана и в друг документ, към който препраща заповедта и който е бил известен на работника или служителя.
Неправилната правна квалификация, дадена от работодателя в заповедта, не се отразява върху законността на уволнението при доказване на осъществените от работника или служителя и подробно описани в заповедта нарушения.
Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.
Дисциплинарно уволнение – последици и оспорване
При дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.
Работникът или служителят има право в двумесечен срок, да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска: признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението; поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи. В съдебното производство в тежест на работодателя е да установи процесуалната и материална законосъобразност на заповедта за дисциплинарно уволнение.
При незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца.
Кантората на адвокат Цветкова предоставя на своите клиенти юридически консултации и пълно правно обслужване по всички въпроси от сферата на трудово право, както и представителство по тези дела пред съда – адвокат трудово право, Бургас.
Още статии по въпроси от сферата на трудово право може да намерите тук.
Статията отразява личното мнение на автора, като адвокат по разгледаната тема. Статията не представлява правен съвет, ако имате нужда от правна консултация по Ваш конкретен казус, не се колебайте да се свържете с нас.