Въведеното извънредно положение, във връзка с разпространението на вируса COVID-19, поставя пред изпитание всички сфери на живота в страната, като в най-голяма степен е засегната дейността на фирмите, някой от тях са принудени изцяло да прекратят работа, а други са силно ограничени. Ситуацията е неблагоприятна както за работодателите, така и за работниците и служителите, като и двете страни търпят сериозни загуби. Това наложи приемане на промени в Кодекса на труда от 24.03.2020г., в сила от 13.03.2020г. действащи до отмяна на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13.03.2020г., чиято цел е да регулират трудовите отношения в настоящата ситуация.
Съдържание
Промените в Кодекса на труда в сила от 13.03.2020г. до отмяна на извънредното положение
С посочените промени беше приета нова разпоредба в КТ, чл. 120в, съгласно която в ситуацията на извънредно положение работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. А когато работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта.
В тази връзка е много важно да се има предвид и новата разпоредба на чл. 267а, съгласно която за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.
За периода на извънредното положение работодателят може да въведе непълно работно време за работниците и служителите. Не пълното работно време може да бъде въведно за целият период или само за част от него, но само за служителите и работниците, които работят на пълно работно време. В този случай предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите не е необходимо. Продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време.
Работодателят може при обявено извънредно положение, също така да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. Промяната се извършва със заповед на работодателя.
Приета е и нова разпоредба във връзка с ползването на платения годишен отпуск, съгласно която, когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж. Следва да се има предвид и чл. 7, ал. 2 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, съгласно който предоставеният платен годишен отпуск без съгласието на работника или служителя може да бъде до една втора от него.
В същото време докато трае извънредното положение работодателят е задължен да разреши ползването на платен или неплатен отпуск на определена категория лица, а именно:
– бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
– майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
– работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
– работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;
– работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
– работник или служител с право на закрила при уволнение.
Времето, през което се ползва отпуска се признава за трудов стаж.
Следва да се отбележи, че работодателя не може да принождава работниците и служителите да ползват неплатен отпуск, ползването на неплатен отпуск е само по молба на работника/служителя.
Прекратяване на трудов договор в условията на извънредно положение
Няма промени във връзка с прекратяване на трудовия договор в условията на извъредно положение, той може да бъде прекратен по искане на работника или служителя, по волята на работодателя или по взаимно съгласие между страните.
Настоящата ситуация предполага, а и вече е факт за хиляди хора, прекратяване на трудовия договор по волята на работодателя, тъй като дейността на много фирми е изцяло прекратена или работата е значително намаляла. Работодателят може да прекрати трудовия договор с работник/служител на всяко от посочените основания в Кодекса на труда, стига да са налице законоустановените изисквания за това.
За фирмите, които са принудени да прекратят изцяло дейността си и при невъзможност да изплащат заплати на своите служители е налице възможност за прекратяване на трудовите договори поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. За да е налице законно уволнение на това основание, следва да е възникнала нова обстановка, при която реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно по причини, извън волята на страните по договора. Обективната невъзможност може да се дължи на различни причини, обикновено външни за страните по трудовия договор, затова основанието е формулирано общо.
За фирмите, чиято дейност не е преустановена, но въпреки това търпят загуби и са в невъзможност да задържат на работа всички свои служители е налице възможност за прекратяване на трудов договор на основание намляване обема на работа. Намаляването обема на работата представлява намаляване на производствената програма, на количеството на продукцията, обема на стокооборота, на обема на услугите. Това състояние трябва обективно, фактически да съществува. То обаче не следва да се отнася към дейността на предприятието изобщо, а към съответната дейност, реализирана чрез дадена трудова функция. Работодателят е този, който преценява кога е налице намаляване обема на работа и дали по тази причина да намали броя на работниците.
Повече за основанията, на които работодателя може да прекрати трудов договор с работник или служител може да прочетете тук.
За да бъде прекратен трудовият договор на посочените основания, работодателят следва да отправи писмено предизвестие до работника или служителя. Ако трудовият договор бъде прекратен преди изтичане на срока на предизвестието работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Работодатят също така дължи и обезщетение на работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец, както и обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
Следва да се има предвид, че при прекратяване на трудовия договор поради обективна невъзможност за неговото изпълнение, работодателят не дължи обезщетение до 1 месец, ако през това време уволнения работник или служител е останал без работа.
Относно въпросите свързани със защита при незаконно уволнение може да прочетете тук.
Кантората на адвокат Цветкова предоставя на своите клиенти юридически консултации и пълно правно обслужване по всички въпроси от сферата на трудово право, както и представителство по тези дела пред съда – адвокат трудово право, Бургас.
Още статии по въпроси от сферата на трудово право може да намерите тук.
Статията отразява личното мнение на автора, като адвокат по разгледаната тема. Статията не представлява правен съвет, ако имате нужда от правна консултация по Ваш конкретен казус, не се колебайте да се свържете с нас.