В Кодекса на труда са предвидени условия при наличието, на които работодателя може да уволни работник или служител. Основанията за уволнение могат да бъдат разделени на две групи – прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие и без предизвестие. В настоящата статия ще разгледаме условията, при които работодателят може да уволни служител или работник с предизвестие.
Съдържание
Предизвестие за уволнение
Трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателят, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя. Срокът на предизвестие, когато работникът/служителят е работил по безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Ако работникът/служителят е работил по срочен трудов договор, срокът на предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.
Освен отправяне на предизвестие следва да е налице и поне едно от закоустановеите условия за уволнение, изложени по-долу.
Уволнение на работник или служител при закриване на предприятието
За да е налице това основание следва предприятието напълно да преустановява дейността си за в бъдеще. Предприятието прекратява съществуването си като правен субект и създадените с него трудово-правни връзки се прекратяват изцяло, по отношение на всички работници и служители. При сливане, вливане, отделяне или разделяне на дейността на предприятието или на част от нея е налице преструктуриране, при което предприятието продължава дейността.
Уволнение при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата
Щатното разписание най-общо представлява списък на длъжностите в предприятието. То се утвърждава от работодателя, който има правомощия да определя структурата на предприятието.
Това основание е приложимо само когато съкращаването на щата е реално – т.е., когато не само е премахната длъжността като щатна бройка, но и когато трудовата функция е престанала да съществува като съществено съдържание на отделна длъжност.
Съкращаване на щата е налице, когато при запазване общата численост на персонала се закриват щатни бройки за определени длъжности и се откриват нови щатни места за длъжности, с различни трудови функции; в случаите на т.нар. “трансформиране” на длъжности, за което е характерно закриването по щатното разписание на определена длъжност и същевременно създаване на мястото на закритата нова длъжност в щатното разписание; когато в комплекса на трудовите функции са включени изцяло или част от трудовите функции на закритата длъжност, но са предвидени и включени съществено нови по своята характеристика трудови функции.
В практиката си ВКС приема, че работодателят може да прекрати трудовото правоотношение със заповед, която да предхожда реалното съкращаване на щата, ако в заповедта е посочен по-късен момент – моментът на влизане в сила на новото щатно разписание, според което се намалява щатът на работниците или служители.
Уволнение при намаляване обема на работа
Намаляването обема на работата представлява намаляване на производствената програма, на количеството на продукцията, обема на стокооборота, на обема на услугите. Това състояние трябва обективно, фактически да съществува. То обаче не следва да се отнася към дейността на предприятието изобщо, а към съответната дейност, реализирана чрез дадена трудова функция. Работодателят е този, който преценява кога е налице намаляване обема на работа и дали по тази причина да намали броя на работниците.
Уволнение при спиране на работа за повече от 15 работни дни
За наличието на това основание следва да е налице реално спиране на работата, т. е. работникът да не изпълнява трудовите си функции вследствие спиране на работата.
Уволнение при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата
Когато работодателят претендира, че работникът не притежава необходимите качества за ефективно изпълнение на възложената работа, той трябва да посочи кои качества липсват на работника, за да е възможна проверката дали тези качества в действителност са необходими и дали наистина те отсъстват у работника. Това може да бъде направено, както в заповедта за уволнение, така и в друг документ, стига той да е станал известен на работника/служителя.
Изричното посочване на отделните качества не е необходимо, ако са посочени задълженията, които работникът не е в състояние да изпълни. За наличието или липсата на качества може да се съди единствено по поведението на работника – неговите действия и бездействия и по получените резултати.
Уволнение при липсата на необходимото образование или професионална квалификация на работника или служителя
В тази хипотеза следва трудовият договор за сключен при липсата на необходимото образование или професионална квалификация на работника или служителя. Когато работодателят е определил във вътрешен устройствен акт или с длъжностна характеристика необходимото образувание или професионална квалификация за изпълнение на определена длъжност и назначеният работник или служител не отговаря на тези изисквания, работодателят разполага с възможността да прекрати трудовия договор на това основание.
Уволнение при отказ на работника или служителя да последва предприятието в друго населено място
За да е налице това основание е необходимо наличието на два факта: преместване на предприятието или негово поделение в друго населено място, или местност и отказ на работника или служителя да го последва. В практиката на ВКС е установено разбирането, че нито за предложението, нито за отказа се изисква писмена форма, но отказът трябва да е недвусмислено изразен.
Отказът на работника или служителя може да послужи като основание за прекратяване на трудовото правоотношение само когато е получил от работодателя истинско и сериозно предложение да последва предприятието, което означава да му е предоставен достатъчен срок да го обмисли.
Уволнение при възстановяване на работа на незаконно уволнен работник или служител
В тази хипотеза е необходимо възстановеният на работа с влязло в сила съдебно решение незаконно уволнен работник или служител преди уволнението да е заемал същата длъжност, която да е заел работникът или служителят, който впоследствие е уволнен на това основание.
Уволнение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – за него може да прочетете повече тук.
Уволнение при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността
В тази хипотеза изменението на изискванията за длъжността е настъпило след сключване на трудовия договор. При оспорване на законността уволнението на това основание, работодателят следва да обоснове необходимостта от промяната на образователния ценз за длъжността по длъжностна характеристика.
Уволнение при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор
За да е налице законно уволнение на това основание, следва да е възникнала нова обстановка, при която реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно по причини, извън волята на страните по договора. Обективната невъзможност може да се дължи на различни причини, обикновено външни за страните по трудовия договор, затова основанието е формулирано общо. В него попадат и всички случаи, при които работникът или служителят не може да продължи да изпълнява работата поради специфични изисквания на длъжността.
Уволнение поради сключване на договор за управление на предприятието
За законността на уволнението в тази хипотеза следва да са установени конкретните параметри на бизнес плана и бизнес задачата, като част от необходимото съдържание на договора за възлагане на управлението, с посочени икономически и стопански показатели, които трябва да бъдат постигнати, и за реализирането на която е предоставено правото на избор на ръководен екип, вкл. и на уволнение на това основание на лица от досегашния управленски персонал. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца.
Ако работникът или служителят смята, че е уволнен при липса на основание, има право в двумесечен срок, да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска: признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението; поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи. Повече за защитата при незаконно уволнение може да прочетете тук.
Кантората на адвокат Цветкова предоставя на своите клиенти юридически консултации и пълно правно обслужване по всички въпроси от сферата на трудово право, както и представителство по тези дела пред съда – адвокат трудово право, Бургас.
Още статии по въпроси от сферата на трудово право може да намерите тук.
Статията отразява личното мнение на автора, като адвокат по разгледаната тема. Статията не представлява правен съвет, ако имате нужда от правна консултация по Ваш конкретен казус, не се колебайте да се свържете с нас.